Dyscyplinarka po norwesku. Za co naprawdę można stracić pracę z dnia na dzień?

Spóźnienie, kłótnia z szefem, pomyłka albo jeden dzień nieobecności — czy w Norwegii można za to zostać natychmiast wyrzuconym z pracy? Pracodawcy czasem grożą „zwolnieniem ze skutkiem natychmiastowym”, ale norweskie prawo stawia im bardzo wysokie wymagania.

Avskjed, czyli norweski odpowiednik zwolnienia dyscyplinarnego, jest najpoważniejszym sposobem zakończenia stosunku pracy. Nie obowiązuje wtedy okres wypowiedzenia, a prawo do dalszego wynagrodzenia kończy się zasadniczo natychmiast. Samo niezadowolenie szefa jednak nie wystarczy.

Avskjed to nie zwykłe wypowiedzenie

Norweskie prawo rozróżnia:

oppsigelse – zwykłe wypowiedzenie z okresem wypowiedzenia,
avskjed – natychmiastowe zakończenie zatrudnienia.

Zgodnie z § 15-14 norweskiej ustawy o środowisku pracy, czyli arbeidsmiljøloven, pracownik może zostać zwolniony w trybie natychmiastowym, jeżeli dopuścił się rażącego naruszenia obowiązków (grovt pliktbrudd) albo innego istotnego naruszenia umowy o pracę (vesentlig mislighold av arbeidsavtalen).

Próg jest więc znacznie wyższy niż przy zwykłym wypowiedzeniu. Zachowanie pracownika musi być na tyle poważne, że od pracodawcy trudno wymagać dalszego zatrudniania tej osoby, nawet przez okres wypowiedzenia. Arbeidsmiljøloven § 15-14

Za co można dostać dyscyplinarkę w Norwegii?

Prawo nie zawiera zamkniętej listy przewinień. Każda sprawa jest oceniana indywidualnie, ale w praktyce podstawą do avskjed mogą być między innymi następujące sytuacje.

Kradzież, oszustwo i fałszowanie dokumentów

Zabranie pieniędzy lub rzeczy należących do pracodawcy, współpracownika albo klienta może całkowicie zniszczyć zaufanie niezbędne do dalszego zatrudnienia.

Podobnie oceniane może być:

wpisywanie godzin, których faktycznie się nie przepracowało,
przedstawianie fikcyjnych rachunków,
fałszowanie dokumentacji,
świadome pobieranie nienależnych dodatków lub zwrotów kosztów,
manipulowanie kasą albo systemem sprzedażowym.

Nie zawsze decyduje sama wartość zabranej rzeczy. Duże znaczenie ma stanowisko pracownika, stopień zaufania oraz to, czy działanie było świadome i zaplanowane.

Przemoc, groźby i poważne nękanie

Uderzenie współpracownika, grożenie przełożonemu, agresywne zachowanie wobec klientów lub poważne molestowanie mogą prowadzić do natychmiastowego zwolnienia.

Dotyczy to również imprez, wyjazdów i spotkań organizowanych przez pracodawcę. Firmowy julebord nie jest całkowicie prywatną imprezą – zachowanie pracownika nadal może mieć konsekwencje służbowe.

Alkohol albo narkotyki w pracy

Przyjście do pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków może być szczególnie poważne, gdy pracownik:

prowadzi pojazd,
obsługuje maszyny,
pracuje z dziećmi, pacjentami albo osobami wymagającymi opieki,
odpowiada za bezpieczeństwo innych,
mimo wcześniejszych ostrzeżeń ponownie narusza obowiązujące zasady.

Nie oznacza to jednak, że każde podejrzenie automatycznie uzasadnia dyscyplinarkę. Pracodawca powinien ustalić fakty i mieć dowody. Zapach alkoholu, plotka lub nietypowe zachowanie nie zawsze wystarczą, zwłaszcza gdy istnieje inne wiarygodne wyjaśnienie.

Poważne naruszenie zasad bezpieczeństwa

Pracownik ma obowiązek przestrzegać zasad HMS, stosować wymagane środki ochrony i zgłaszać zagrożenia. Świadome ignorowanie procedur, które naraża ludzi na wypadek, może mieć bardzo poważne konsekwencje.

Znaczenie ma jednak skala zagrożenia. Arbeidstilsynet wskazuje, że nieprzestrzeganie instrukcji bezpieczeństwa może stanowić podstawę wypowiedzenia. Aby uzasadnić natychmiastowe avskjed, naruszenie musi być odpowiednio poważne. Obowiązki pracownika – Arbeidstilsynet

Rażąca odmowa wykonywania poleceń

Pracownik powinien wykonywać zgodne z prawem i mieszczące się w ramach zatrudnienia polecenia pracodawcy. Uporczywa albo szczególnie poważna odmowa może prowadzić do wypowiedzenia, a w skrajnych przypadkach do dyscyplinarki.

Pracownik nie musi jednak wykonywać każdego polecenia bez sprzeciwu. Może odmówić pracy, jeżeli jej kontynuowanie stwarza zagrożenie dla życia lub zdrowia. Nie powinien również wykonywać poleceń niezgodnych z prawem.

Poważna nielojalność wobec pracodawcy

Podstawą do avskjed może być między innymi:

przekazywanie konkurencji tajemnic lub danych klientów,
świadome działanie na szkodę firmy,
prowadzenie działalności konkurencyjnej z wykorzystaniem kontaktów pracodawcy,
sabotowanie pracy przedsiębiorstwa,
bezprawne ujawnienie informacji objętych poufnością.

Obowiązek lojalności nie oznacza jednak, że pracownik ma milczeć o łamaniu prawa, zagrożeniach lub mobbingu.

Nieusprawiedliwiona nieobecność

Porzucenie stanowiska, wielodniowe niestawianie się w pracy bez kontaktu lub powtarzające się nieusprawiedliwione nieobecności mogą doprowadzić do zakończenia zatrudnienia.

Jednorazowe spóźnienie albo nieobecność spowodowana nagłym zdarzeniem zwykle nie wystarczą do zwolnienia natychmiastowego. Istotne są wcześniejsze ostrzeżenia, możliwość skontaktowania się z pracodawcą, przyczyna nieobecności oraz jej konsekwencje dla firmy.

Przestępstwo popełnione poza pracą

Sam fakt popełnienia czynu zabronionego poza godzinami pracy nie zawsze daje pracodawcy prawo do zwolnienia. Musi istnieć związek z wykonywanym zawodem albo zaufaniem koniecznym na danym stanowisku.

Inaczej może być oceniany na przykład kierowca zawodowy, który traci prawo jazdy, pracownik banku skazany za przestępstwo finansowe czy osoba pracująca z dziećmi skazana za czyn uniemożliwiający dalsze wykonywanie zawodu.

Czego zwykle nie wystarczy nazwać „dyscyplinarką”?

Natychmiastowego zwolnienia zazwyczaj nie uzasadnia samo:

pojedyncze spóźnienie,
zwykła pomyłka,
wolniejsze wykonywanie obowiązków,
konflikt charakterów,
krytykowanie decyzji przełożonego,
choroba lub prawidłowo zgłoszona nieobecność,
zgłoszenie mobbingu, łamania prawa albo zagrożenia bezpieczeństwa,
nieudowodnione podejrzenie.

Pracownicy mają prawo informować o nieprawidłowościach w miejscu pracy. Odwet za zgodne z prawem zgłoszenie — w tym upomnienie, wypowiedzenie lub avskjed — jest zabroniony. Zasady varsling – Arbeidstilsynet

Czy pracodawca musi wcześniej dać ostrzeżenie?

Norweskie prawo nie wprowadza zasady, że przed każdą dyscyplinarką pracownik musi otrzymać określoną liczbę pisemnych ostrzeżeń.

Jedno wyjątkowo poważne zdarzenie może wystarczyć. Przy mniej poważnych, powtarzających się problemach wcześniejsze ostrzeżenia mają jednak duże znaczenie. Pokazują, że pracownik wiedział, czego się od niego oczekuje, i miał możliwość poprawy.

Przy ocenie sprawy bierze się pod uwagę między innymi:

wagę i skutki zdarzenia,
czy działanie było umyślne,
stanowisko i zakres odpowiedzialności pracownika,
wcześniejsze zachowanie i staż pracy,
otrzymane ostrzeżenia,
wyjaśnienia pracownika,
ryzyko dla innych osób,
możliwość zastosowania łagodniejszego rozwiązania,
proporcjonalność reakcji pracodawcy.

To dlatego dwie pozornie podobne sytuacje mogą zakończyć się zupełnie inaczej.

Pracodawca nie może po prostu powiedzieć: „Od jutra nie przychodź”

Przed podjęciem decyzji powinien – o ile jest to praktycznie możliwe – przeprowadzić z pracownikiem drøftelsesmøte, czyli spotkanie konsultacyjne. Pracownik powinien mieć możliwość przedstawienia swojej wersji wydarzeń i może chcieć uczestniczyć w spotkaniu razem z przedstawicielem związku zawodowego lub innym doradcą.

Dokument o zwolnieniu musi być pisemny, zawierać informacje o prawie do negocjacji, sądu i obowiązujących terminach oraz zostać przekazany osobiście albo wysłany listem poleconym. Zasady wypowiedzenia i avskjed – Arbeidstilsynet

Jeżeli sprawa wymaga wyjaśnienia, pracodawca może zastosować suspensjon. Pracownik czasowo nie wykonuje wtedy pracy, ale zachowuje wynagrodzenie w okresie prowadzenia dochodzenia.

Co zrobić po otrzymaniu avskjed?

Nie należy pod wpływem presji podpisywać własnego wypowiedzenia ani ugody, której treści się nie rozumie.

Warto natychmiast:

Poprosić o wszystkie dokumenty i uzasadnienie na piśmie.
Zachować wiadomości, grafik, umowę, ostrzeżenia i inne dowody.
Zapisać własny dokładny przebieg zdarzeń.
Skontaktować się ze związkiem zawodowym albo prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
Pisemnie zażądać negocjacji z pracodawcą.

Na zgłoszenie żądania negocjacji są zasadniczo dwa tygodnie. Termin na wniesienie sprawy o uznanie zwolnienia za nieważne wynosi zwykle osiem tygodni, a gdy pracownik domaga się wyłącznie odszkodowania — sześć miesięcy. Przy błędach formalnych terminy mogą wyglądać inaczej, dlatego nie warto zwlekać.

W przeciwieństwie do zwykłego wypowiedzenia pracownik zwolniony w trybie avskjed nie ma automatycznego prawa dalszego pozostawania na stanowisku podczas sporu. Sąd może jednak podjąć inną decyzję.

Dyscyplinarka a pieniądze z NAV

To jedna z najważniejszych konsekwencji. Jeżeli NAV uzna, że pracownik sam odpowiada za utratę zatrudnienia, wypłata dagpenger może zostać wstrzymana na 18 tygodni.

Nie oznacza to jednak, że NAV automatycznie przyjmuje wersję pracodawcy. Urząd przeprowadza własną ocenę odpowiedzialności. Wniosek o dagpenger należy więc złożyć także wtedy, gdy kwestionuje się zasadność zwolnienia, dołączając dokumentację i własne wyjaśnienie. Dagpenger – NAV

Natychmiastowe zakończenie pracy nie odbiera również prawa do wynagrodzenia już wypracowanego ani do naliczonych feriepenger. Pracownik ma też prawo do świadectwa pracy, chociaż pracodawca może zaznaczyć w nim, że stosunek pracy zakończył się przez avskjed.

Najważniejsze: o dyscyplinarce nie decyduje sam szef

Pracodawca może wręczyć dokument, ale jeżeli pracownik zakwestionuje zwolnienie, ostatecznie to sąd ocenia, czy naruszenie rzeczywiście było tak poważne, by uzasadniało natychmiastowe zakończenie pracy.

W Norwegii można więc stracić pracę z dnia na dzień — między innymi za kradzież, oszustwo, przemoc, poważne naruszenie bezpieczeństwa lub rażącą nielojalność. Nie oznacza to jednak, że każde przewinienie, konflikt czy podejrzenie daje pracodawcy prawo do zastosowania avskjed. Liczą się dowody, procedura, okoliczności i proporcjonalność reakcji.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej.

O nas

Ostatnie wpisy